Varios trabajos se encontraban cerrados antes, y adoptaron la figura del teletrabajo, o trabajo remoto. ¿En qué consiste esta figura y en que le diferencia al teletrabajo del trabajo remoto?

Ambos parten de la idea de que hay un trabajador que realiza sus labores, ya sea en su domicilio o en un punto distinto al centro físico de trabajo. Las diferencias principales son que el teletrabajo ya estaba regulado hace varios años atrás, y lo que tenía como premisa es que era bajo un acuerdo, que el trabajador y el empleador se ponían de acuerdo de que el trabajador ahora iba a laborar de manera remota en su domicilio, bajo las mismas condiciones y el empleador asumía todos los costos de equipo, y compensar también los gatos en electricidad, internet, todo. Pero la figura del trabajo remoto se crea solo bajo el contexto del estado de emergencia, de hecho la ley tiene vigencia solo hasta septiembre, y quizás se prorrogue, pero esta ley, esta norma que regula el trabajo remoto dice que puede ser unilateral, o sea, que yo empleador puedo decidir mandar a trabajo remoto a todos mis trabajadores porque hay un fin mayor que es la salud, y dado que ha sido de manera violenta, brusca, no prevista por nadie, no le impone al empleador de manera obligatoria asumir los costos de electricidad, de equipo, de internet y todo eso.

Antes de la pandemia solo 2 mil trabajadores estaban bajo esta modalidad, ahora más de 20 mil, entonces hay que buscar un punto que sea flexible pero que tampoco deje desprotegidos a los trabajadores.

 

¿Existe algún marco normativo para proteger que se cumplan las horas de trabajo que tiene, por ejemplo?

Hay dos tipos de trabajadores, los fiscalizados y los no fiscalizados. Los fiscalizados son quienes están sujetos a una supervisión inmediata de un horario, porque tienen que atender a público, porque son labores que necesita sí o sí deben de respetar un rango horario. Los no fiscalizados son personas que su trabajo está más medido por resultados, puestos de alta gerencia, o puestos que generan una necesidad más de informes. Entonces la ley sobre el trabajo remunerado. La normativa actual prevee que aquellos trabajadores fiscalizados solamente se les tiene que respetar su jornada, que es un máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Hablándote del régimen de jornadas típicas, si hay una ley que dice que esos trabajadores tienen que trabajar su jornada máxima y a partir del exceso de eso, ya sería tiempo extraordinario, como horas extras, que se tienen que compensar económicamente. Entonces bajo esa figura un trabajador podría señalar que ya terminó su jornada y dejar de trabajar, con esas normas puedo ir también a Sunafil, que es la autoridad laboral que inspecciona el régimen privado de empleadores. Ahora, de hecho en la práctica internacional, en otros países, están un poco más desarrollados en este tema, ya se habla de un derecho a la desconexión digital, que acá también lo discutimos pero no es que esté regulado en una ley. Yo coincido con varios autores que señalan que este derecho debería regularse en Perú, sobre todo para aquellos que son fiscalizados, sí debería haber para ellos un derecho a la desconexión digital porque la Constitución reconoce que todos los trabajadores sin excepción tenemos derecho al descanso obligatorio, fiscalizados o no fiscalizados, pero si eso se contrapone con que a los no fiscalizados yo los puedo llamar en cualquier momento, no tendría yo realmente un derecho a desconectarme ni al descanso. 

 

En este periodo específico en que nos encontramos se ha difuminado demasiado las fronteras entre “ok, tienes que cumplir hasta cierta hora el trabajo o puedes seguir de largo”, ¿cómo evitamos desde la parte del trabajador, cómo puede evitar que haya una sobrecarga de trabajos?

Claro, yo creo que esto parte más de la parte de los empleadores. Si las empresas concientizan a uno que el horario tiene que respetarse, de que los entregables se tienen que dar bajo la misma lógica de cuando uno va al centro de trabajo. Claro que debemos considerar otras variables también, que yo ahora estoy en mi casa trabajando y sí tengo distractores, porque tengo que preparar la comida, quizá tengo personas vulnerables dentro de mi familia. Entonces ahí hay que ver. Es una dicotomía pero se puede llegar a un punto medio. Cuando digo dicotomía me refiero a que hay que cumplir con el horario pero a la vez hay que flexibilizar. Antes era trabajar de 8 a 6, lo normal, ahora también el trabajador debería trabajar de 8 a 6 o de 9 a 7, o sea su jornada, mas no excederse el tiempo, pero como tenemos estas otras variables que son atender a los hijos, la familia, hacer las cosas de casa, el horario puede ser flexible, o sea, podría yo pactar con mi jefatura. 

 

En este periodo también se han dado recortes de sueldo, no renovación de contratos en el caso de practicantes entre otras figuras polémicas ¿es posible que un empleador puede hacer esto, sobre todo en este periodo atípico en que nos encontramos y cómo se puede proteger el trabajador ante todo este escenario?

Hay que partir por el hecho de que el contexto actual ha golpeado tanto a la parte trabajadora como a la parte empleadora, y finalmente los empleadores son las fuentes. Si las empresas no ven medidas de contención para que su patrimonio no se vea tan golpeado o algo, finalmente desaparecen la fuente de trabajo y todos se quedan sin empleo, entonces si es razonable y las leyes laborables si permiten ciertas figuras bajo este tipo de escenarios que algunos consideran como casos fortuitos, fuerza mayor, eso es una discusión teórica, pero podríamos decir que es contexto de crisis económica, no es a causa de una negligencia de los empleadores, vino de manera imprevista, entonces bajo esta lógica las leyes te permiten flexibilizar o aplicar ciertas medidas que lo busquen es conservar la fuente de trabajo. Entre otras medidas a las que tu mencionas está la suspensión perfecta de labores, que es mucho más controversial que las anteriores, que mandar a alguien de vacaciones, de reducirle el sueldo, porque es dejar sin trabajo a alguien por un tiempo determinado que puede ser más de un mes, entonces yo considero que estas medidas en sí no son dañinas porque lo que buscan más bien es conservar el empleo. La realidad nos demuestra que algunas empresas lo están usado de manera, digamos, no como la ley prevé sino en casos en que podrían llegar a acuerdos de reducción de sueldo o mandarlo de vacaciones, sino se están yendo de frente a esta modalidad. Eso sí es cuestionable y por eso Sunafil ha puesto bastantes filtros a este tema de suspensión perfecta, pero yo creo que en la medida en que los empleadores lo estén usando como una herramienta para luego conservar los empleos de las personas, no está mal, lo que está mal es la falta de información al trabajador. 

 

Y ya que mencionaste lo de la suspensión perfecta, ¿cómo sientes que esto afectó de manera general a los derechos laborales de los peruanos?

Yo creo que en sectores en donde todavía podría aplicarse medidas menos gravosas, es en que podríamos hablar de una medida no proporcional, porque tengo que haber llegado a acuerdos, por ejemplo, mandarlos de vacaciones o luego de compensar esas horas. En algunos casos reducción salarial, pero creo que en los casos en que se ha aplicado apenas empezó el estado de emergencia, ahi sí creo que ha habido una vulneración porque se podrían haber aplicado otras medidas. Creo también que el Estado podría haber emitido algún tipo de bonificación para los trabajadores para que no se les vea afectados a ellos sus ingresos ni tampoco un empleador seguir pagando por trabajo que no se ha estado realizando.

 

¿Cómo afecta que el hogar sea también ahora el espacio de trabajo?

Si hacemos alusión a las normas de la ley de salud mental, te hablan de lo que es conciliación de la vida laboral y familiar, entonces bajo ese principio, de que los empleadores tienen que apuntar a la conciliación vida-trabajo, creo yo que es importante también que los empleadores puedan tomar conciencia de que es una realidad que, al menos en el Perú, la mayor responsabilidad en el hogar siempre está atribuido a las mujeres, entonces esto genera un impacto en su productividad, en su crecimiento, en su empleabilidad después de la pandemia. Creo que enfocar este tema de corresponsabilidad en el hogar si tendría que ser un indicador para los empleadores porque finalmente creo yo que un mundo equitativo es tarea de todos, de la sociedad, del estado. Creo que eso es otra tarea importante que nos lleva el tema de la pandemia, no solamente conservar las fuentes de trabajo sino también fomentar un trabajo digno. Creo que eso es también tenerlo en la vista y ya también lo de violencia doméstica, eso es otra vista pero creo que también es importante que los empleadores lo incluyan dentro de sus políticas de mentoring y de monitoreo de salud mental. No solamente el miedo de contagio o no, sino el miedo es que tengo al agresor al costado en mi casa, o que mis hijos están siendo víctima de violencia, o que otra forma de violencia es no tener la libertad del autocuidado, y eso es porque yo asumo casi todo el tiempo las labores de casa.